Possibilidades de Flexibilização do Contrato de Trabalho Durante o Período de Contenção da Covid-19

Dr. Fabiano Murilo Costa Garcia  e Dra. Ana Carolina Bianchini Bueno de Oliveira – Setor Trabalhista do Casillo Advogados.

Com a pandemia global da Covid-19 (Coronavírus), a Organização Mundial da Saúde anunciou diversas recomendações de contenção e tratamento da doença, sendo aquelas relacionadas à aglomeração de pessoas as que podem causar grandes impactos nas relações de trabalho.

Diante do contexto atual, os empregadores poderão adotar algumas medidas sugeridas neste artigo, visando a prevenção e disseminação da doença, não se pretendendo, contudo, esgotar as possibilidades acerca do assunto.

TRABALHO REMOTO

Também conhecido como teletrabalho ou home office, consiste na prestação de serviços pelos funcionários fora das dependências do empregador, utilizando-se os recursos tecnológicos existentes, cuja previsão normativa encontra-se nos artigos 75-A e seguintes da CLT.

A prestação de serviços nesta modalidade deve constar expressamente do contrato de trabalho, devendo ser realizado um aditivo contratual para a sua adoção, contendo estipulações relativas às  formas e condições das atividades que serão realizadas pelo colaborador; responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação dos serviços, reembolso de eventuais despesas arcadas pelo empregado, cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho, dentre outras. Além disso, a lei estabelece o prazo mínimo de 15 dias de transição entre o regime de teletrabalho para o presencial. Entretanto, diante da força maior decorrente da pandemia, entende-se que deverá ocorrer uma flexibilização desta norma, não havendo que se falar em observância deste interstício.

FÉRIAS

Além do trabalho remoto, os empregadores poderão conceder férias individuais ou coletivas para todos os seus colaboradores ou semente para alguns setores, conforme disciplina o artigo 139 da CLT. Embora a CLT exija a comunicação prévia de 30 dias ao empregado no caso das férias individuais, ou de 15 dias ao Ministério da Economia e ao sindicato da categoria profissional na hipótese de férias coletivas, em razão do contexto de força maior, referido prazo também deverá ser relevado.

Importante destacar que a legislação não permite a antecipação de férias individuais, de modo que a concessão destas só poderá ocorrer para os funcionários que efetivamente tenham completado o período aquisitivo, sob pena de caracterização do período como licença remunerada.

Já no que se refere às férias coletivas, poderão ser concedidas à todos os colaboradores, ainda que não tenham completado o período aquisitivo de 12 meses, sendo que poderão usufruir de período proporcional, iniciando-se, então, um novo período aquisitivo.

COMPENSAÇÃO DE JORNADA

Mediante acordo individual com os colaboradores ou negociação coletiva, as empresas poderão estabelecer a compensação de jornada e banco de horas, nos termos do art. 59 da CLT, para que os trabalhadores possam compensar os dias de afastamento do trabalho em épocas posteriores, ao fim da necessidade da adoção das medidas de prevenção.

Ainda, poderá o empregador, em razão da força maior, adotar, após o retorno das atividades à normalidade, a recuperação de horas prevista no §3º, do artigo 61 da CLT, prorrogando a duração do trabalho até o máximo de duas horas diárias em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias.

ESCALAS DE TRABALHO

Para evitar a grande concentração de pessoas e atender demandas menores do que as habituais, poderão os empregadores, reorganizar as escalas de trabalho com divisão por turnos e revezamento ou realizar a flexibilização da jornada.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA PARA REDUÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO

A fim de evitar-se a rescisão dos contratos de trabalho ou até mesmo o fechamento do estabelecimento comercial, poderá o empregador adotar a redução da jornada com a diminuição proporcional dos salários dos colaboradores mediante negociação coletiva. Neste caso, é imprescindível a chancela da entidade sindical.

LICENÇA REMUNERADA

Nesta situação, ocorre a interrupção do contrato de trabalho, deixando o empregado de trabalhar, com o recebimento do salário pelo período necessário para adoção das medidas protetivas.

Cabe observar que a CLT em seu artigo 133, III, que se o afastamento ocorrer por mais de 30 dias consecutivos, em razão da paralisação total ou parcial das atividades, o empregado perderá o direito às férias do período aquisitivo que estava em andamento.

EMPREGADO DOENTE OU COM SINTOMAS

Nesse contexto, o colaborador deverá ser afastado de suas atividades, nas mesmas hipóteses de afastamento por motivo de doença comum, sendo que os primeiros quinze dias de afastamento devem ser pagos pela empresa e, a partir do 16º dia, o valor é pago pelo INSS como auxílio-doença.

Entretanto, caso o INSS não reconheça o direito ao benefício, deve-se observar que a lei 13.979/2020, que trata da adoção de medidas para a contenção do coronavírus, determina que as faltas serão justificadas, não podendo ocorrer descontos pelo empregador.

MEDIDAS GOVERNAMENTAIS E CONSIDERAÇÕES FINAIS

O governo já acenou a possibilidade de isenção de contribuição ao INSS por um período de 3 meses e o adiamento dos depósitos do FGTS também pelo período de 3 meses, além de ter proposto um estudo para a suspensão dos contratos de trabalho, com o intuito de se evitar demissões. Contudo, até o presente momento, nada foi oficializado.

Diante do quadro apresentado, é de fundamental importância o papel das empresas em relação à conscientização de seus colaboradores e, mais ainda, quanto à atuação direta para a prevenção do contágio, aplicando todos os protocolos sugeridos pelo Ministério da Saúde e Organização Mundial da Saúde, além de adotar os mecanismos previstos em nossa legislação para a redução do contato entre pessoas e a exposição ao risco de contaminação.