Proteção legislativa trabalhista quanto ao direito à maternidade e das gestantes

A proteção à maternidade com a preservação do emprego há tempos tem sido uma questão enfrentada pelo legislador nacional, bem como pelo judiciário trabalhista. O intuito dessa proteção é resguardar a saúde da mãe e de seu filho, além de proteger a trabalhadora de qualquer discriminação baseada na sua condição de mãe. 

O reconhecimento da importância da participação da categoria feminina no mercado de trabalho tem aumentado. Entretanto, grande parte das mulheres ainda tem que passar por dificuldades que muitos homens não encontram. As principais delas são as diferenças salariais e a discriminação em processos seletivos, além dos contratempos ao equilibrar as atividades domésticas com o trabalho fora de casa.

Ainda que a legislação trabalhista assegure direitos fundamentais que visem proteger o direito à maternidade, a proteção à gestação e o período logo após o parto, muitos são os desafios das mulheres ao se tornarem mães. 

Constituição Federal reconhece, em seu artigo , a igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres. O ideal da igualdade não se resume em “tratar igualmente os iguais”, mas sobretudo, no tratamento “desigual aos desiguais”. Assim, as normas exclusivas de proteção ao trabalho da mulher são a concretização do princípio da igualdade, procurando nada mais do que compensar as diferenças existentes entre os gêneros, diante dos fatores orgânicos, biológicos e sociais que diferenciam a mulher e o homem.

A Consolidação das Leis do Trabalho, CLT, estabelece diversas regras visando inserir as mulheres no mercado de trabalho, protegê-las do preconceito e da discriminação, além de garantir a elas condições especiais de trabalho, tendo em vista as características próprias das mulheres, sendo a principal delas a possibilidade de gerar um filho.

Os principais direitos previstos para as mães e gestantes que trabalham são: i) a estabilidade/garantia de emprego a contar da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto; ii) licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do salário; iii) a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de consultas médicas e outros exames complementares; e iv) intervalos para a amamentação.

A estabilidade da gestante está prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal, que dispõe sobre a proibição de dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez, comprovada pelo exame médico ou laboratorial, até cinco meses após o parto. 

A estabilidade da gestante representa uma grande conquista das mulheres, pois estas dificilmente seriam contratadas por outros empregadores enquanto estiverem grávidas. Além disso, a garantia de permanência no emprego até cinco meses após o parto concede à mãe um tempo razoável para se recuperar do parto e, sobretudo, para cuidar da criança nos seus primeiros meses de vida.

Caso a norma seja descumprida pelo empregador, a empregada terá direito à reintegração no emprego, ou a receber os salários do período da estabilidade.

A licença-maternidade está prevista no artigo , inciso XVIII, da Constituição Federal e, também, nos artigos 392 e 393 da CLT e asseguram à gestante uma licença de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário no período. 

A empregada gestante deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste.

No período da licença-maternidade, a mulher tem direito a receber os salários integrais, constituindo o que se denomina “salário-maternidade” benefício de natureza previdenciária, regulamentado pela Lei n.º 8.213/91 e pelo Decreto 3.048/1999.

Nos casos das mães adotivas, a licença maternidade e o salário-maternidade foram estendidos para aquela mãe que obtém a guarda judicial de uma criança, nos termos do artigo 392-A da CLT.                                                                           

Para o legislador a chegada da criança adotada em sua nova casa é equiparada ao parto, já que a mulher também vai se ocupar cuidando da criança que chegou, dando-lhe atenção, neste período de adaptação.

A dispensa da gestante durante o horário de trabalho, sem prejuízo do salário, pelo tempo necessário para a realização de no mínimo seis consultas médicas e outros exames complementares está prevista no § 4º, inciso II, do artigo 392 da CLT.

O médico poderá ampliar o número de consultas e exames complementares, bem como concedendo-lhe licença médica, caso a gestante necessite. Nesse caso, os primeiros 15 dias de afastamento serão por conta do empregador, depois desse período, as despesas ficam a cargo do INSS, que pagará à gestante o auxílio-doença. As regras visam garantir que a mulher tenha o devido acompanhamento médico da gravidez e faça o pré-natal.

Já os intervalos para a amamentação estão previstos no artigo 396 da CLT, que concede à mulher dois descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar o filho, até que ele complete seis meses de vida. A Lei concede também uma dilatação desse prazo de seis meses, caso a saúde do filho exigir.

Caso a norma seja descumprida pelo empregador, a empregada terá direito à indenização por danos morais.

Além dos intervalos para a amamentação, a CLT prevê no §1º do artigo 389, que as empresas que tiverem pelo menos 30 (trinta) mulheres empregadas, com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, deverão possuir um local adequado (preferencialmente creche) para que as mães possam deixar seus filhos durante o período de amamentação. 

Como vimos, a legislação nacional buscar proibir as práticas discriminatórias contra as mulheres, especialmente as grávidas, e o artigo 373-A da CLT resume as proteções destinadas a elas, pois proíbe a exigência de atestado de gravidez ou de atestado de esterilização para fins de contratação, bem como não permite qualquer argumento discriminatório para não contratar; não promover; dispensar do trabalho; não remunerar ou oferecer oportunidades de ascensão profissional.

 

Ana Carolina B. Bueno de Oliveira, advogada da área trabalhista do escritório Casillo Advogados.