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Aprovada Resolução nº 152/2020, que prorroga o prazo para pagamento dos tributos federais no âmbito do Simples Nacional

Fonte: ReceitaFederal. Acessado em 20/03/2020.

O Comitê Gestor do Simples Nacional (CGSN) aprovou a Resolução CGSN nº 152, de 18 de março de 2020, que prorroga o prazo para pagamento dos tributos federais no âmbito do Simples Nacional. A medida, que também se aplica aos Microempreendedores Individuais (MEI), faz parte do pacote para minimizar os impactos econômicos da pandemia do coronavírus.

Com isso, os tributos federais apurados no Programa Gerador do Documento de Arrecadação do Simples Nacional – Declaratório (PGDAS-D) e Programa Gerador do DAS para o MEI (PGMEI) foram prorrogados da seguinte forma:
I – o Período de Apuração Março de 2020, com vencimento original em 20 de abril de 2020, fica com vencimento para 20 de outubro de 2020;
II – o Período de Apuração Abril de 2020, com vencimento original em 20 de maio de 2020, fica com vencimento para 20 de novembro de 2020; e
III– o Período de Apuração Maio de 2020, com vencimento original em 22 de junho de 2020, fica com vencimento para 21 de dezembro de 2020.

O período de apuração Fevereiro de 2020, com vencimento em 20 de março de 2020, está com a data de vencimento mantida.

Ato Declaratório Executivo da Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil orientará os procedimentos operacionais a serem adotados pelos contribuintes para cumprimento dos efeitos da Resolução.

A Resolução CGSN nº 152, de 18 de março de 2020, foi encaminhada para publicação no Diário Ofícial da União.

Os impactos da pandemia de coronavírus nas relações contratuais

Drs. Jefferson Comelli e Erickson Gonçalves de Freitas, advogados do Setor de Direito Administrativo do Escritório Casillo Advogados.

É de conhecimento público e notório que vivemos uma crise de proporções globais em função da propagação do vírus SARS-CoV-2, causador da infecção respiratória Covid-19, ou simplesmente denominada Coronavírus.

Por tal razão, a Organização Mundial de Saúde – OMS declarou em 11/03/2020 situação de pandemia, caracterizada pela disseminação mundial de uma nova doença. Tal declaração em nada reflete no direito interno, haja vista que a OMS possui como objetivo o desenvolvimento máximo do nível de saúde em todos os povos, porém, serve de referência para a adoção de políticas internas de contenção.

Ocorre que, para fazer frente ao alastramento da contaminação em âmbito interno, o Governo Federal tomou algumas medidas de cunho jurídico e prático para mitigar os impactos de uma anunciada contaminação nacional em larga escala.

Dentre as principais medidas, a edição da Lei Federal n° 13.979, de 06 de fevereiro de 2020, trouxe os maiores impactos, ao prever a possibilidade de isolamento; quarentena e restrição excepcional e temporária de entrada e saída do país.

Para o âmbito empresarial, a quarentena é a medida administrativa de maiores repercussões. Porém, referido instituto depende da edição de ato regulamentar pelo Ministro da Saúde.

Assim, o principal ponto que poderia justificar a suspensão de atividades privadas para fins de contenção da propagação do vírus ou o isolamento de áreas em função da suspeita de contaminação ainda precisa da edição de um regramento complementar.

Apenas para exemplificar, o Governo do Distrito Federal editou ato normativo suspendendo por 05 dias eventos que exijam licença do Poder Público para mais de 100 pessoas, bem como atividades educacionais em escolas, faculdades e universidades, públicas ou privadas. Referido instrumento também determina a distância mínima de dois metros entre mesas de bares e restaurantes.

Entretanto, nada impede que o setor privado passe a adotar medidas mitigadoras da propagação desta pandemia. Para tanto, diversas empresas do setor aéreo e hoteleiro, após orientação prestada pelo Ministério Público e pelo Procon, já informaram que não cobrarão taxas para cancelamento ou adiamento de viagem. O mesmo se verifica com o turismo de negócios e de educação, tendo em vista que feiras, congressos e demais eventos comerciais podem ser adiados ou cancelados.

Diante dessa circunstância, existe a preocupação com eventual responsabilização por quebra de deveres contratuais.

Ora, ao tratar do inadimplemento das obrigações, o Código Civil, em seu art. 393, estabelece que “O devedor não responde pelos prejuízos resultantes de caso fortuito ou força maior, se expressamente não se houver por eles responsabilizado”.

Para a doutrina, caso fortuito é o evento totalmente imprevisível, alheio à vontade das partes contratantes, ligado ao comportamento humano ou aos riscos externos, apto a impedir o cumprimento da obrigação. Aqui podemos enquadrar o surto do coronavírus, porém, devemos nos atentar à condição de impossibilidade de adimplir o pactuado.

É preceito básico do direito civil que as partes contratantes devem adotar todas as medidas razoáveis para mitigar o prejuízo contratual. Tomando por base este primado, entendemos que as partes envolvidas que descumpram eventual cláusula contratual, devem notificar a contraparte de forma antecipada, expondo as razões do inadimplemento ou da resolução contratual.

A situação atual é alarmante e delicada, necessitando de grande ponderação dos valores envolvidos, visto que nenhuma parte pode ser contratualmente obrigada a prejudicar-se em função da possibilidade de contágio de seus prepostos pelo vírus, situação apta a ensejar, inclusive, onerosidade contratual excessiva.

Diante disso, ressalvada a peculiaridade de cada contrato ou negócio jurídico, que deve ser avaliada de forma singular, o descumprimento de cláusula contratual em razão da referida epidemia pode ser respaldada pela excludente de responsabilidade civil do caso fortuito.

 

Possibilidades de Flexibilização do Contrato de Trabalho Durante o Período de Contenção da Covid-19

Dr. Fabiano Murilo Costa Garcia  e Dra. Ana Carolina Bianchini Bueno de Oliveira – Setor Trabalhista do Casillo Advogados.

Com a pandemia global da Covid-19 (Coronavírus), a Organização Mundial da Saúde anunciou diversas recomendações de contenção e tratamento da doença, sendo aquelas relacionadas à aglomeração de pessoas as que podem causar grandes impactos nas relações de trabalho.

Diante do contexto atual, os empregadores poderão adotar algumas medidas sugeridas neste artigo, visando a prevenção e disseminação da doença, não se pretendendo, contudo, esgotar as possibilidades acerca do assunto.

TRABALHO REMOTO

Também conhecido como teletrabalho ou home office, consiste na prestação de serviços pelos funcionários fora das dependências do empregador, utilizando-se os recursos tecnológicos existentes, cuja previsão normativa encontra-se nos artigos 75-A e seguintes da CLT.

A prestação de serviços nesta modalidade deve constar expressamente do contrato de trabalho, devendo ser realizado um aditivo contratual para a sua adoção, contendo estipulações relativas às  formas e condições das atividades que serão realizadas pelo colaborador; responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação dos serviços, reembolso de eventuais despesas arcadas pelo empregado, cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho, dentre outras. Além disso, a lei estabelece o prazo mínimo de 15 dias de transição entre o regime de teletrabalho para o presencial. Entretanto, diante da força maior decorrente da pandemia, entende-se que deverá ocorrer uma flexibilização desta norma, não havendo que se falar em observância deste interstício.

FÉRIAS

Além do trabalho remoto, os empregadores poderão conceder férias individuais ou coletivas para todos os seus colaboradores ou semente para alguns setores, conforme disciplina o artigo 139 da CLT. Embora a CLT exija a comunicação prévia de 30 dias ao empregado no caso das férias individuais, ou de 15 dias ao Ministério da Economia e ao sindicato da categoria profissional na hipótese de férias coletivas, em razão do contexto de força maior, referido prazo também deverá ser relevado.

Importante destacar que a legislação não permite a antecipação de férias individuais, de modo que a concessão destas só poderá ocorrer para os funcionários que efetivamente tenham completado o período aquisitivo, sob pena de caracterização do período como licença remunerada.

Já no que se refere às férias coletivas, poderão ser concedidas à todos os colaboradores, ainda que não tenham completado o período aquisitivo de 12 meses, sendo que poderão usufruir de período proporcional, iniciando-se, então, um novo período aquisitivo.

COMPENSAÇÃO DE JORNADA

Mediante acordo individual com os colaboradores ou negociação coletiva, as empresas poderão estabelecer a compensação de jornada e banco de horas, nos termos do art. 59 da CLT, para que os trabalhadores possam compensar os dias de afastamento do trabalho em épocas posteriores, ao fim da necessidade da adoção das medidas de prevenção.

Ainda, poderá o empregador, em razão da força maior, adotar, após o retorno das atividades à normalidade, a recuperação de horas prevista no §3º, do artigo 61 da CLT, prorrogando a duração do trabalho até o máximo de duas horas diárias em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias.

ESCALAS DE TRABALHO

Para evitar a grande concentração de pessoas e atender demandas menores do que as habituais, poderão os empregadores, reorganizar as escalas de trabalho com divisão por turnos e revezamento ou realizar a flexibilização da jornada.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA PARA REDUÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO

A fim de evitar-se a rescisão dos contratos de trabalho ou até mesmo o fechamento do estabelecimento comercial, poderá o empregador adotar a redução da jornada com a diminuição proporcional dos salários dos colaboradores mediante negociação coletiva. Neste caso, é imprescindível a chancela da entidade sindical.

LICENÇA REMUNERADA

Nesta situação, ocorre a interrupção do contrato de trabalho, deixando o empregado de trabalhar, com o recebimento do salário pelo período necessário para adoção das medidas protetivas.

Cabe observar que a CLT em seu artigo 133, III, que se o afastamento ocorrer por mais de 30 dias consecutivos, em razão da paralisação total ou parcial das atividades, o empregado perderá o direito às férias do período aquisitivo que estava em andamento.

EMPREGADO DOENTE OU COM SINTOMAS

Nesse contexto, o colaborador deverá ser afastado de suas atividades, nas mesmas hipóteses de afastamento por motivo de doença comum, sendo que os primeiros quinze dias de afastamento devem ser pagos pela empresa e, a partir do 16º dia, o valor é pago pelo INSS como auxílio-doença.

Entretanto, caso o INSS não reconheça o direito ao benefício, deve-se observar que a lei 13.979/2020, que trata da adoção de medidas para a contenção do coronavírus, determina que as faltas serão justificadas, não podendo ocorrer descontos pelo empregador.

MEDIDAS GOVERNAMENTAIS E CONSIDERAÇÕES FINAIS

O governo já acenou a possibilidade de isenção de contribuição ao INSS por um período de 3 meses e o adiamento dos depósitos do FGTS também pelo período de 3 meses, além de ter proposto um estudo para a suspensão dos contratos de trabalho, com o intuito de se evitar demissões. Contudo, até o presente momento, nada foi oficializado.

Diante do quadro apresentado, é de fundamental importância o papel das empresas em relação à conscientização de seus colaboradores e, mais ainda, quanto à atuação direta para a prevenção do contágio, aplicando todos os protocolos sugeridos pelo Ministério da Saúde e Organização Mundial da Saúde, além de adotar os mecanismos previstos em nossa legislação para a redução do contato entre pessoas e a exposição ao risco de contaminação.

 

15 de março – Dia do Consumidor – Comemorar ou repensar?

 

Artigo escrito por Ângela Estorilio Silva Franco, sócia do setor cível do Casillo Advogados.

Não fosse o bombardeio nas redes sociais e caixas de entrada dos computadores espalhados mundo afora, certamente o Dia do Consumidor passaria despercebido.

Os de espírito mais crítico certamente dirão tratar-se de uma data criada para valorizar um grupo de pessoas, mas que, ao fim e ao cabo, tornou-se mais um dia de exclusiva e intensa exploração comercial.

Será mesmo?

Não seria o Dia do Consumidor o momento propício para reavaliar as relações de consumo e estabelecer novas metas para este futuro que a cada dia atropela a todos com os avanços assustadores da tecnologia e das rápidas mudanças das relações sociais?

Os consumidores foram homenageados, pela primeira vez, em 1962 pelo Presidente dos Estados Unidos, John Kennedy, que instituiu o 15 de março para promover o direito à segurança, informação, escolha e reclamação dos consumidores. Vinte e três anos depois, em 1985, a ONU convalidou mundialmente a data criada pelos norte-americanos.

Já no Brasil, a jornada dos consumidores teve início bem mais tarde. Somente com o Código de Defesa do Consumidor – lei 8.078/1990, que entrou em vigor em 11 de março de 1991, é que os consumidores passaram a reconhecer-se como protagonistas de suas próprias escolhas e os fornecedores, outrora detentores de tantos direitos, foram obrigados a assumir muitas responsabilidades.

Os tempos eram indubitavelmente outros. Na década de 90, poucas empresas reinavam absolutas no mercado ainda muito fechado para a concorrência. Computadores e celulares faziam parte apenas do imaginário popular e cinematográfico. Os consumidores de fato e de direito ocupavam posição de flagrante desvantagem frente aos fornecedores e lutavam de forma solitária e isolada por seus direitos.

Passados 30 (trinta) anos da promulgação do Código de Defesa do Consumidor, a conclusão incontestável a que se chega é que o mundo passou por profundas transformações e com ele as relações entre consumidores e fornecedores definitivamente não são mais as mesmas.

É inegável que o consumidor de 2020 é muito mais atento e informado. A internet dotou a quem consome o poder de opinar, experimentar, recomendar e principalmente de criticar.

Em função deste movimento, novas estruturas foram criadas pelos fornecedores de produtos e/ou serviços, especialmente para manter boas notas de avaliação nos sites que promovem a comparação entre a qualidade de empresas concorrentes. A reclamação feita por um consumidor insatisfeito em uma rede social ou em um site especializado, promove consequências muito mais devastadoras dos que as antigas, porém, por vezes ainda necessárias, reclamações perante os órgãos de defesa do consumidor, espalhados pelas cidades brasileiras.

Fato é que depois de três décadas, é hora de comemorar sim, mas às empresas fica uma reflexão: o momento exige daquele que se propõe a fornecer reavaliar práticas antigas, atualizar e aperfeiçoar seus processos internos, alinhar seu negócio às novas tecnologias e às mudanças legislativas – a big data e a LGPD que o digam – e mais do que nunca, respeitar e informar de maneira clara e objetiva aquele para quem todos os esforços são dirigidos, ou seja, O CONSUMIDOR.

 

 

Possíveis Impactos Jurídicos do Coronavírus (COVID-19) no Brasil

Por Luiz Phillip N. G. Moreira, Gustavo Henrique Ellerbrock e Ana Carolina B. B. de Oliveira, advogados do setor de Direito Empresarial, Imobiliário e Trabalhista do Casillo Advogados

Os impactos do Coronavírus, também conhecido como COVID-19, vêm sendo sentidos pelos diferentes agentes econômicos ao redor do mundo, inclusive com consequências desfavoráveis já concretizadas na economia local, a exemplo das bruscas quedas da Bolsa brasileira (B3), ocorridas nesta semana, em conjunto aos demais movimentos negativos sentidos nos mercados internacionais.

As reais extensões dos impactos econômicos e sociais do COVID-19 ainda são incertas, mas vem se desenhando um cenário atípico e que poderá exigir das autoridades públicas locais a adoção de diferentes medidas para contenção da propagação do vírus (ex: restrições de movimentações entre localidades, quarentenas, decretação de feriados, entre outras), tal como já vem ocorrendo em outros países ao redor do mundo, sobretudo após a OMS anunciar a reclassificação da crise para o status de pandemia no dia 11 de março.

Como toda situação atípica, existem diferentes implicações jurídicas que deverão ser observadas pelas empresas e que poderão impactar em seu dia a dia operacional, bem como, em suas negociações e no cumprimento de contratos.

Apontamos abaixo algumas questões preliminares que recomendamos aos nossos clientes e parceiros que mantenham no radar enquanto acompanhamos os desenvolvimentos a respeito do tema:

  • Contratos em Geral: Contratos que contenham cláusulas de caso fortuito ou força maior e/ou “gatilhos” contratuais sobre mudanças materiais adversas (material adverse changes ou MAC clauses) – cuja aplicação estende-se a praticamente todos os contratos empresariais em geral – podem tornar-se objeto de discussões entre as partes.

Em uma análise preliminar, é possível que a epidemia do COVID-19 – caso venha a agravar-se em nosso país, o que não temos como afirmar se irá ou não ocorrer – venha a ser futuramente enquadrada na categoria de “força maior”, por ser, de acordo com a lei brasileira, um fenômeno da natureza, inevitável e independente da vontade das partes envolvidas, que pode ensejar o impedimento involuntário do cumprimento de determinadas obrigações contratuais.

Em razão disso, alertamos que a aplicação do conceito de força maior e/ou de cláusulas específicas de mudanças materiais adversas (a exemplo das cláusulas MAC) sempre deve levar em conta as especificidades de cada caso e os termos negociados entre as partes, cabendo sempre uma análise contratual específica.

Outra questão chave é o exame do eventual excesso de onerosidade para o cumprimento dos contratos de execução continuada (ex: contratos de fornecimento), tendo em vista o potencial surgimento de impedimentos futuros capazes de impossibilitar sua execução. Trata-se de outra situação em que se recomenda acompanhamento caso a caso. 

  • Contratos de Seguros: Recomenda-se que as empresas revisem seu portfólio de apólices de seguros operacionais, para que saibam se estão ou não cobertas por eventuais prejuízos financeiros causados pela epidemia.
  • Operação/Funcionamento de Estabelecimentos Comerciais e Suspensão ou Cancelamento de Eventos: A depender dos possíveis desdobramentos futuros envolvendo a epidemia do Coronavírus no Brasil, as autoridades competentes poderão eventualmente expedir normas decretando restrições ao funcionamento de diferentes estabelecimentos comerciais, que poderão ter suas atividades impactadas.

Em especial, chamamos a atenção para os estabelecimentos de grande porte e intenso fluxo diário de pessoas (tais como hotéis, shopping centers, centros comerciais, complexos empresariais, entre outros), os quais poderão ter seus horários de funcionamento e rotinas alteradas. A mesma precaução é igualmente relevante para estabelecimentos menores que oferecem atendimento direto ao público, como bares, clubes e restaurantes.

Além de estabelecimentos com atividades diárias, também é possível que medidas restritivas sejam decretadas a fim de determinar a suspensão ou o cancelamento de grandes eventos, congressos e encontros públicos com aglomeração de pessoas, pelo que, sugere-se cautela e planejamento antes de organizar eventos de tal porte ou mesmo de comprometer recursos ou pessoal em sua participação.

  • Aspectos Trabalhistas: Os empregadores devem priorizar medidas de preservação da saúde e segurança no local de trabalho e mitigação de riscos de contágio, em observação à Lei Federal nº 13.970/2020, aprovada recentemente pelo Congresso Nacional e que trata das medidas a serem adotadas em combate ao Coronavírus.

 Políticas de trabalho remoto (home office), realização de reuniões por videoconferência em substituição de reuniões presenciais e licença de colaboradores com sintomas do COVID-19 são algumas das medidas iniciais que as empresas podem começar a adotar, conforme o caso.

Ainda, caso a epidemia venha a se alastrar em níveis considerados extremos pelas autoridades sanitárias locais – o que, até onde tem-se informação quanto ao cenário brasileiro, nos parece um cenário improvável – eventualmente as empresas poderão se ver obrigadas a tomar medidas mais enérgicas, como a determinação de férias coletivas e paralisação de atividades.

Neste sentido, é importante que as empresas acompanhem periodicamente as recomendações do Ministério da Saúde e dos demais órgãos sanitários locais e implementem tais recomendações em seus ambientes de trabalho, visando a segurança dos trabalhadores, podendo o empregador ordenar que o empregado se submeta ao exame diagnóstico em caso de suspeita, pois a Lei nº 13.979/2020, determina a realização compulsória de exames médicos, testes laboratoriais, coleta de amostras clínicas, vacinação e outras medidas profiláticas, em prol do interesse coletivo.

Ainda, tal lei disciplina que as faltas do empregado para adoção das medidas nela previstas serão justificadas, de modo que não poderá haver desconto no salário do empregado em razão de tais ausências.

Continuamos atentos ao desenvolvimento dos acontecimentos envolvendo a epidemia do COVID-19, visando assistir nossos clientes na antecipação e mitigação de riscos jurídicos em todas as esferas. Estamos à disposição de nossos clientes e parceiros para o esclarecimento de quaisquer dúvidas a respeito do tema.

Registro de nome empresarial não define prescrição de ação sobre uso indevido de marca

Fonte: STJ. Acessado em 13/03/2020.

A pretensão de abstenção de uso de marca para comercialização de bens tem prazo prescricional deflagrado a partir da data em que a violação foi conhecida. Com esse entendimento, a Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) rejeitou a tese de que, sendo a marca o termo central do nome da empresa acusada de violação, o prazo de prescrição deveria ser contado da data do registro deste último na Junta Comercial.
“Os regramentos de nome empresarial e marca não se confundem”, afirmou o ministro Marco Aurélio Bellizze, relator do recurso julgado: enquanto a marca identifica o produto ou serviço, o nome identifica o ente social.

“Não se pode admitir que a mera preservação do nome dê ensejo ao direito à exploração de termo central para identificação de bens ou serviços comercializados”, acrescentou o ministro, lembrando que a proteção ao nome empresarial tem eficácia limitada ao estado onde foi registrado, e o caso sob análise no processo envolvia empresas de diferentes unidades da Federação.

Marca registrada

Com a decisão, a turma negou provimento ao recurso de duas empresas de um mesmo grupo econômico de Minas Gerais, condenadas a não utilizar em seus produtos a marca registrada anteriormente por outra empresa do mesmo ramo no Rio Grande do Sul.
Em 2010, a sociedade gaúcha ajuizou ação para impedir que as empresas sediadas em Minas continuassem a usar, tanto no nome empresarial quanto nos produtos, o termo que ela havia registrado como marca no Instituto Nacional da Propriedade Industrial (INPI) em 1958. Em primeiro e segundo graus, o pedido relativo ao conflito dos nomes foi julgado improcedente, por terem sido registrados em estados diferentes – mas as rés ficaram proibidas de continuar utilizando a marca.

No recurso ao STJ, as empresas mineiras alegaram a ocorrência de prescrição, já que uma delas – que teve parte do nome empresarial utilizada para designar os produtos – foi constituída em 1998, e a demanda judicial começou apenas em 2010 – portanto, após o transcurso do prazo prescricional de dez anos.

Precedentes
O ministro Marco Aurélio Bellizze afirmou que, de fato, há precedentes do STJ nos quais foi reconhecido o prazo prescricional de dez anos para a pretensão de abstenção de exploração de marca registrada, “cujo termo inicial deve ser aferido à luz da actio nata” – segundo a qual o prazo de prescrição só começa quando a vítima fica sabendo da violação de seu direito.

Bellizze destacou que, como o nome empresarial não diz respeito à controvérsia, a pretensão a ser apreciada no recurso fica limitada à questão da marca. Segundo ele, não se pode pretender que o prazo prescricional relacionado ao uso indevido da marca seja computado desde a inscrição da empresa ré na Junta Comercial, ocorrida em 1998, pois não foi o nome empresarial que levou ao reconhecimento da violação da marca registrada.

Efeitos distintos

O relator afirmou que, a partir da distinção entre nome empresarial e marca, surgem diferentes efeitos da violação de cada instituto: enquanto a violação do nome empresarial, em tese, é ato permanente, a violação da marca pode ser pontual ou reiterada, impondo-se a análise contextual do ato violador.
No caso – lembrou o ministro –, as instâncias ordinárias entenderam que a violação ao direito da autora da ação surgiu a cada vez que as rés comercializaram um produto com a sua marca, e não há no processo informação sobre eventual conhecimento prévio da prática ofensiva para fins de incidência da teoria da actio nata.
Assim, de acordo com o relator, tendo sido apontado como ato ilícito o uso indevido da marca registrada – fato que não era de prévio conhecimento da vítima –, “devem ser esses atos considerados como termo inicial do prazo prescricional decenal da pretensão de abstenção de utilização indevida”.

Planos de saúde terão de cobrir exames para novo coronavírus

Fonte: AgenciaBrasil. Acessado em 13/03/2020.

Os planos de saúde terão de cobrir os exames para avaliar a infecção do novo coronavírus (Covid-19). A Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) incluirá o procedimento no rol dos obrigatórios para custeio pelas operadoras.

A informação foi adiantada ontem (10) em entrevista coletiva do Ministério da Saúde. No início da noite, a ANS divulgou nota confirmando a decisão em caráter extraordinário.
A diretoria do órgão optou pela medida em reunião realizada hoje, com representantes de planos de saúde e de entidades representativas do setor de saúde suplementar. A agência informou que ainda está disciplinando quais serão os tipos de teste, os protocolos e o prazo para as operadoras se adequarem à determinação.
Ainda de acordo com a ANS, o tratamento para a doença já é garantido aos pacientes com casos confirmados de infecção. Mas a cobertura depende da segmentação dos planos do paciente.

Kits para diagnóstico do coronavírus

No início de março, a Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz) começou a distribuir kits para o diagnóstico do Covid-19 para laboratórios do Rio de Janeiro. A princípio o exame só era realizado em três estados – São Paulo, Pará e Goiás. Os laboratórios das regiões Norte (Amazonas, Pará e Roraima), Nordeste (Bahia, Ceará, Pernambuco e Sergipe), Sudeste (Rio de Janeiro, Espírito Santo e Minas Gerais), Centro-Oeste (Distrito Federal e Mato Grosso do Sul) e Sul (Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul) receberão os kits e serão capacitados até o fim do mês.

Os kits foram desenvolvidos no Brasil pelo Instituto de Tecnologia em Imunobiológicos (Bio-Manguinhos/Fiocruz) e pelo Instituto de Biologia Molecular do Paraná (IBMP). Já a capacitação será conduzida pelo Laboratório de Vírus Respiratório e Sarampo do Instituto Oswaldo Cruz (IOC/Fiocruz).

A Fiocruz tem capacidade de produzir de 25 mil a 30 mil testes por semana, e o ritmo deve atender à demanda estabelecida pelo Ministério da Saúde.

Além de testes para coronavírus, a Fiocruz vai entregar aos laboratórios kits para identificar os vírus Influenza A e B, o que contribui para o diagnóstico diferencial, quando a confirmação de um vírus descarta a suspeita de outro.

Poupadores ganham cinco anos para reaver perdas de planos econômicos

Fonte: AgenciaBrasil. Acessado em 13/03/2020.

Os aplicadores de caderneta de poupança prejudicados por planos econômicos no fim dos anos 1980 e no início da década de 1990 ganharam mais cinco anos para aderir ao acordo coletivo que permite reaver as perdas com a correção do investimento.

O Instituto Brasileiro de Defesa do Consumidor (Idec), a Frente Brasileira dos Poupadores (Febrapo), a Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Confif) e a Federação Brasileira de Bancos (Febraban) assinaram um termo aditivo ao acordo firmado em 2017.

O Banco Central e a Advocacia-Geral da União (AGU) mediaram as negociações. O prazo para adesão, que terminaria quinta (12/03), foi ampliado até março de 2025. O acordo abrangerá mais correntistas. Foram incluídas ações que pedem a reposição das perdas do Plano Collor 1, de 1990, e dos processos de bancos abrangidos pelo Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do Sistema Financeiro Nacional (Proer).

Até agora, o acordo incluía apenas a reposição das perdas com os Planos Bresser (1987), Verão (1989) e Collor 2 (1991). O prazo para a entrada de ações coletivas foi ampliado para 11 de dezembro de 2017. A versão anterior do acordo só abrangia ações coletivas protocoladas até 31 de dezembro de 2016.

O texto ainda precisa do aval do Supremo Tribunal Federal (STF), que terá de homologar o aditivo. O pagamento das perdas com todos os planos será feito em uma única parcela, até 15 dias úteis após a adesão ter sido validada. Nos próximos cinco anos, os multiplicadores (ou fatores de correção) serão corrigidos de forma escalonada pela inflação apurada pelo Índice de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) para os Planos Bresser, Verão, Collor 1 e Collor 2.

O aditivo aumentou os honorários dos advogados de 10% para 15% do valor pago aos poupadores. O valor será pago pelos bancos aos advogados tanto nas ações individuais como na execução de sentenças de ações civis públicas.

Segundo a AGU, o aumento dos honorários estimulará a adesão ao acordo. A nova versão do acordo prevê mesas de negociações diretas entre bancos e advogados dos poupadores, com assistência da Febrapo, para facilitar as adesões. Os mutirões de negociação em parceria com os Tribunais de Justiça estaduais continuarão.
Adesões
Segundo as entidades que assinaram, ainda existem 502.150 poupadores elegíveis para aderirem ao acordo. Do total, 358.365 referem-se a aplicadores que perderam dinheiro nos Planos Bresser, Verão e Collor 2, e 143.785 abrangem os poupadores do Plano Collor 1.

No caso do Plano Collor 1, o pagamento ficou definido da seguinte forma: o saldo nominal da poupança do cliente em abril de 1990 será multiplicado por 0,03, obedecendo os seguintes montantes mínimos a serem pagos: R$ 3 mil para saldo maior ou igual a Cr$ 50 mil (50 mil cruzeiros), R$ 2 mil para saldos entre Cr$ 30 mil e Cr$ 49.999,99, e R$ 1 mil para saldos inferiores a Cr$ 30 mil.

Novas regras

Em relação aos Planos Bresser, Verão e Collor 2, algumas regras de elegibilidade das ações e de pagamento foram alteradas. Agora, terão direito à reposição das perdas os poupadores ou os herdeiros que acionaram a Justiça até 20 anos depois da edição de cada plano. No caso de ações civis públicas, também poderão aderir os poupadores que entraram com pedido de execução de sentença coletiva até 11 de dezembro de 2017.
As entidades que assinaram o termo aditivo vão apresentar ainda hoje o texto ao STF para homologação. Na época em que a negociação foi concluída, no fim de 2017, havia mais de um milhão de ações na Justiça pedindo a reposição das perdas com a mudança de correção da poupança provocada por planos econômicos.

Segundo a AGU, as mudanças só valem para as futuras adesões. Quem aderiu ao acordo antes da assinatura do aditivo continuará submetido às regras do acordo original.

Declaração de Capitais Brasileiros no Exterior

Por Guilherme Gomes Xavier de Oliveira – Sócio de Casillo Advogados

Em 15 de fevereiro iniciou o prazo para pessoas físicas ou jurídicas com domicílio tributário no Brasil, relativo à obrigação de prestar ao Banco Central do Brasil (BCB) declaração de bens e valores que possuírem fora do território nacional.

Referida declaração deve abranger a titularidade de bens, direitos, instrumentos financeiros, disponibilidades em moedas estrangeiras, depósitos, imóveis, participações em empresas, ações, títulos, créditos comerciais, entre outros.

A declaração anual deve ser prestada quando os bens e valores do declarante no exterior totalizarem, considerando-se a data base de 31 de dezembro de 2019, quantia igual ou superior a US$100.000,00 (cem mil dólares dos Estados Unidos da América), ou seu equivalente em outras moedas. O período de entrega da declaração anual encerra-se às 18 horas do dia 5 de abril de 2019.

Cumpre, entretanto, esclarecer que na hipótese desses bens e valores totalizarem, em 31 de dezembro de 2019, quantia igual ou superior a US$ 100.000.000,00 (cem milhões de dólares dos Estados Unidos da América), ou seu equivalente em outras moedas, as pessoas físicas ou jurídicas deverão prestar a declaração na forma trimestral, conforme calendário definido pelo BCB:  (i) data base de 31 de março: a declaração deve ser feita no período compreendido entre 30 de abril e às 18 horas de 5 de junho; (ii) data base de 30 de junho: a declaração deve ser feita no período compreendido entre 31 de julho e às 18 horas de 5 de setembro; e (iii) data base de 30 de setembro: a declaração deve ser feita no período compreendido entre 31 de outubro e às 18 horas de 5 de dezembro.

O não fornecimento das informações exigidas ou a prestação de informações falsas, incompletas, incorretas ou fora dos prazos e das condições previstas na regulamentação, ensejará aplicação de penalidades pelo Banco Central do Brasil, que poderá chegar até o valor de R$ 250.000,00, conforme definidos na legislação aplicável.

 

Mensagens corporativas enviadas por aplicativo fora do horário de trabalho podem ensejar o pagamento de horas extras ao trabalhador?

Dra. Ana Carolina Bianchini Bueno de Oliveira, advogada do Setor Trabalhista do Escritório Casillo Advogados –www.casilloadvogados.com.br

Os avanços tecnológicos têm provocado grandes impactos nas relações laborais. No ambiente corporativo, diversas ferramentas são utilizadas a fim de estreitar a comunicação entre empregado e empregador.

Dentre estas ferramentas, os aplicativos de mensagens, tais como WhatsApp e Telegram, possuem a função de estabelecer uma comunicação instantânea entre os atores da relação de emprego, o que demanda alguns cuidados na sua utilização por parte dos empregadores.
Embora não haja legislação que aborde de forma específica o uso de aplicativo pelo empregado fora do horário de trabalho, a lei assegura o pagamento de horas extras, independente do dispositivo utilizado para a prestação de serviços fora da jornada laboral, estando ou não o empregado no ambiente físico do empregador. Neste sentido, o artigo 6º da CLT garante este direito ao estabelecer que ‘’Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio’’.
De acordo com artigo sétimo da Constituição Federal, o empregado que prestar qualquer serviço fora da carga horária máxima diária e semanal deve ser remunerado por esse trabalho excedente.
Assim, se o colaborador receber mensagens de seus superiores hierárquicos sobre assuntos relacionados ao trabalho através de aplicativos durante o seu horário de descanso (folga, finais de semana ou férias), tanto por grupos corporativos ou para a conta pessoal, poderá gerar o direito ao pagamento de horas extras.

Neste sentido, o Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região manteve a sentença que condenou uma empresa de transporte rodoviário de passageiros a pagar horas extras a um ajudante de tráfego, que era constantemente acionado pela empresa por WhatsApp, tanto durante o intervalo quanto fora do horário normal de trabalho (autos 0011369-42.2017.5.03.0145).

Ainda, cabe destacar que quando há a determinação da empresa para que o colaborador permaneça atento ao telefone para aguardar alguma solicitação, poderá restar caracterizado o período de sobreaviso, que também deve ser remunerado pelo empregador.

Contudo, é importante observar que, no Direito do Trabalho, vigora o princípio da primazia da realidade sobre a forma, de modo que para comprovar a prestação de serviços fora do horário de trabalho a ensejar o pagamento de horas extras, não basta o mero envio e recebimento de mensagens via aplicativo, havendo a necessidade de demonstração de que o empregado foi convocado para trabalhar e o tempo despendido para realização da tarefa solicitada.

Neste contexto, a fim de mitigar os riscos trabalhistas, sugere-se que as empresas estabeleçam políticas internas para o uso de aplicativos, estabelecendo que os gestores identifiquem os grupos criados, seu foco e conteúdo, determinando-se que o uso se faça em caso de necessidade e dentro dos limites da jornada de trabalho legal.