Por Gianfrancisco Guimarães Mysczak, advogado da área trabalhista do Casillo Advogados e Ana Fernanda Ferreira, acadêmica de Direito.
A promulgação da Lei 14.611/2023, que alterou a CLT para combater a disparidade salarial entre homens e mulheres em cargos equivalentes desperta grandes preocupações que vão além do âmbito trabalhista, como por exemplo a Lei 13.709/2018, relativa à proteção de dados pessoais.
Embora a Lei da Igualdade Salarial exija a anonimização dos dados e informações, a divulgação de cargos, salários e detalhes dos empregados sem identificação é extremamente arriscada, pois conflita com princípios da Lei Geral de Proteção de Dados, a qual regula a coleta, uso e compartilhamento de dados pessoais.
As diretrizes que regulamentam a Lei da Igualdade Social, em especial o Decreto 11.795/2023 e a Portaria 3.714/2023 do MTE, obrigaram as empresas com mais de 100 empregados, a implementarem mecanismos de transparência salarial, canais de denúncias para discriminação salarial, bem como a divulgação de relatórios periódicos sobre as suas estruturas de cargos e salários em suas páginas na internet, redes sociais ou instrumentos similares.
As empresas com mais de 100 empregados tiveram até 29.02.2024 para preencher os dados solicitados junto ao E-Social e Portal Emprega Brasil e até 31.03.2024 para publicação do Relatório de Transparência disponibilizado e elaborado unilateralmente pelo Ministério do Trabalho e Emprego, sob pena de multa administrativa, limitada a 3% da folha de salários, com um máximo de 100 salários mínimos (cerca de R$ 141.200,00), além de outras sanções.
Além da multa, caso constatada irregularidade, as empresas serão notificadas por Auditor Fiscal do Trabalho para elaborarem um Plano de Ação, no prazo de 90 dias, com necessária participação de entidade de classe, para mitigar a desigualdade de salários e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
No entanto, a divulgação do referido relatório pelas empresas afeta diretamente na concorrência desleal entre às empresas do mesmo setor econômico, pois tal sistemática permite a realização de ajustes nas ofertas salariais com base nas informações publicadas, violando princípios da honestidade comercial e boa-fé, além, ainda, acarretar em evidente exposição indevida da privacidade e intimidade dos seus empregados.
A inconstitucionalidade da matéria já vem sendo defendida pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) e a Confederação Nacional de Bens, Serviços e Turismo (CNC) através de Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI 7612), pendente de julgamento perante o STF.
Embora sejam dos empregadores as responsabilidades legais implementadas, necessário o dever de cautela na implementação de medidas robustas de anonimização e proteção de dados pessoais de seus empregados, em especial àqueles que desenvolvem cargos exclusivos, para garantir conformidade com as leis aplicáveis.
Em que pese a Lei de Igualdade Salarial representar um avanço na igualdade de gênero no ambiente de trabalho em território nacional, é crucial encontrar um ponto de equilíbrio entre a implementação das diretrizes impostas pela nova lei, a proteção da privacidade dos empregados e a preservação da concorrência empresarial.
O Ministério do Trabalho e Emprego, juntamente com as empresas, devem buscar formas de implementar as diretrizes da nova lei sem comprometer dados sensíveis, promovendo um ambiente de trabalho justo e equilibrado para todos.
Para atendimento dessas novas demandas, é importante que as empresas procurem a orientação de advogados especializados para fins de mitigar futuro passivo, pois o suporte jurídico individualizado será imprescindível para o cumprimento desse novo desafio legal, seja através de procedimentos tecnológicos, ou mediante judicialização do assunto para que não estejam obrigadas a cumprir a legislação enquanto esta apresentar riscos e imperfeições.